Тема 13. Управление конфликтами в организации

В. 1. Общее понятие

Различие в восприятии нередко приводит к тому, что люди не соглашаются вместе. Конфликтопределяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом является одной из важных функций управляющего.

В. 2. Типы конфликтов

1. Конфликт целей. Ситуация в данном случае характеризуется тем, что участвующие Тема 13. Управление конфликтами в организации в ней стороны по-разному лицезреют хотимое состояние объекта в дальнейшем.

2. Конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расползаются во взорах, идеях и идей по решаемой дилемме.

3. Чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в базе их отношений вместе как личностей. Такие конфликты сложнее Тема 13. Управление конфликтами в организации всего поддаются разрешению, так кА в их базе лежат предпосылки, связанные с психикой личности.

В. 3. Уровни конфликта в организации

Выделяется 5 уровней конфликтов в организации:

- снутри личности;

- меж личностями;

- снутри группы;

- меж группами;

- снутри организации.

Внутриличностный конфликтслучается снутри индивидума и нередко по природе является конфликтом целей либо конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится Тема 13. Управление конфликтами в организации, когда человек выбирает и пробует добиться взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт приобретает нрав конфликта взглядов, когда человек признает несостоятельность собственных мыслей, расположений, ценностей либо собственного поведения в целом.

Межличностный конфликтвовлекает 2-ух либо более человек, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг дружке с позиции целей, расположений Тема 13. Управление конфликтами в организации, ценностей либо поведения. Это часто встречающийся тип конфликта. Люди, вступившие в него, имеют 5 вероятных путей выхода из межличностного конфликта, на базе которых выделяются 5 стилей разрешения межличностного конфликта:

1. Уход от конфликта связан с отсутствием личной напористости и желания кооперироваться с другими по его разрешению, но игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство Тема 13. Управление конфликтами в организации. При таком подходе проигрывают обе стороны.

2. Разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтригованностью в устранении конфликта, но, без учета позиций другой стороны. Стиль типа «выигрыш - проигрыш» может время от времени посодействовать в личных целях, но у окружающих складывается неблагоприятное воспоминание о человеке, его использующем.

3. Сотрудничество отличается Тема 13. Управление конфликтами в организации высочайшей степенью личной вовлеченности в него и сильным желанием соединять воединыжды свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При всем этом выигрывает любая из сторон. Мировоззрение о людях, использующих данный стиль, подходящее.

4. Стиль, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в базе которого лежит рвение Тема 13. Управление конфликтами в организации кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию собственного сильного энтузиазма. Стиль типа «невыигрыш – выигрыш», владельцы которого воспринимаются в целом положительно, но как слабенькие натуры.

5. Компромисс заключается в таком поведении, которое в процессе разрешения конфликта равномерно учитывает интересы каждой из сторон, но при всем этом нет ни обоюдной удовлетворенности Тема 13. Управление конфликтами в организации, ни неудовлетворенности каждой из сторон. Стиль типа «невыигрыш – невыигрыш».

Внутригрупповой конфликт(конфликт меж личностью и группой)появляется меж управляющим и группой, членом группы и группой. Анализируя таковой конфликт, нужно учесть специфику группы как противника в конфликте. Примерами ситуаций, в каких появляется этот вид конфликта, могут быть последующие: управляющий приходит в подразделение Тема 13. Управление конфликтами в организации со стороны либо принмает управление уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может появиться по различным причинам:

Если коллектив достигнул высочайшего уровня развития, а вновь назначенный управляющий данному уровню не соответствует;

Если в коллективе есть неформальный фаворит, который, по общему воззрению, коллектива должен быть формальным управляющим Тема 13. Управление конфликтами в организации, а «сверху» вопреки воззрению коллектива назначаю другого человека;

Если стили и способы управления нового управляющего резко отличаются от способов работы прежнего управляющего.

Меж отдельной личностью и группой может появиться конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, так как неформальные группы производят контроль за поведением собственных членов и требуют соблюдения Тема 13. Управление конфликтами в организации норм и правил, принятых в группе.

Межгрупповой конфликт представляет собой противоборство либо столкновение 2-ух либо более групп в организации. Он может очень негативно сказаться на результатах деятельности организации, нанести большой урон фирме, так как в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители различных уровней, творческие группы и т Тема 13. Управление конфликтами в организации.д. Броским примером межгруппового конфликта является конфликт меж профсоюзом и администрацией. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Выделяют 4 разновидности внутриорганизационного конфликта:

- вертикальный – конфликт меж уровнями управления в организации;

- горизонтальный – вовлекает равные по статусу части организации и в большинстве случаев выступает как конфликт целей;

- линейно-функциональный – его Тема 13. Управление конфликтами в организации разрешение связано с улучшением отношений меж линейным управлением и спецами, к примеру, методом сотворения мотивированных либо автономных групп;

- ролевой – появляется, когда индивидум, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Для удачного разрешения конфликтов руководителю нужно, сначала, реалистически оценить конфликтную ситуацию. При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта Тема 13. Управление конфликтами в организации и позициях его участников, не делая акцента на их личных особенностях; принципиально проявить беспристрастность, сдержанность, не делать ранних поспешных выводов.

Методы управления конфликтными ситуациями можно поделить на структурные и межличностные.

В. 4. Структурные способы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов обширно употребляютсяструктурные способыуправления конфликтом снутри организации, направленные на понижение интенсивности Тема 13. Управление конфликтами в организации конфликта. К ним относятся:

- способы, связанные с внедрением управляющим собственного положения в организации (приказ, распоряжение и т.д.);

- способы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта (по ресурсам, целям, средствам и т.д.) либо понижением их взаимозависимости;

- способы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор Тема 13. Управление конфликтами в организации либо координатор);

- способы, связанные со слиянием различных подразделений и наделением их общей задачей (к примеру, объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала и т.п.).

Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:

ü Уклонение;

ü Сглаживание;

ü Принуждение;

ü компромисс;

ü решение трудности. Данный стиль является самым действенным Тема 13. Управление конфликтами в организации в решении заморочек организации, т.к. подразумевает совместную выработку решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.


tema-12-pokazateli-raboti-zhenskoj-konsultacii.html
tema-12-ponyatie-i-sistema-organov-gosudarstvennoj-vlasti-v-rossijskoj-federacii.html
tema-12-pravila-proverki-pervichnih-buhgalterskih-dokumentov-metodicheskie-ukazaniya-po-vipolneniyu-prakticheskih.html